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  • : Les pensées - j'ose le mot- diverses d'un jeune scientifique ayant obtenu un poste académique à l'Université, après presque trois années en post-doctorat dont deux au fin fond du Massachusetts. Ca parle de science (un peu) mais surtout du "petit monde" de la science. Et aussi, entre autres, de bouffe, de littérature, de musique, d'actualité, etc. Et de ma vie, pas moins intéressante que celle d'un autre.
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26 novembre 2015 4 26 /11 /novembre /2015 09:50

J'ai déjà beaucoup écrit sur les concours et les modalités de recrutement de Maître de Conférences, tant du côté candidat que membre de comité, et pas toujours en bien (voir les liens sur cette page).

 

Récemment, j'ai eu quelques "débats Twitter" (vraiment pas le meilleur lieu pour le débat selon moi) avec plusieurs personnes sur une (relativement) nouvelle règle imposée par le Ministère (depuis la loi Sauvadet de 2012 et donc mise en place pour les comités depuis 2013 ou 2014) concernant la composition des comités de sélection, à savoir respecter "une proportion minimale de 40% de chaque sexe" (sauf dérogations particulières pour quelques sections CNU, par exemple le génie électrique, section 63, qui ne compte que 16% de femmes...).

 

Quand on voit ce genre de graphiques, on se dit que ça tombe sous le sens:

 

Parité et comités de sélection

Néanmoins, on va voir qu'en réalité c'est un peu plus compliqué que ça...

Déjà, d''un point de vue d'ancien "organisateur" de comité, cela fait un peu rire jaune quand on regarde l'ensemble des règles à respecter (voir ici). Cela donne lieu à d'amusantes notices explicatives délivrées par les Universités pour constituer un comité de sélection. Pour mémoire, il faut respecter un "triple quorum" (parité rang A et rang B ou assimilés*, au moins autant de membres extérieurs que de membres internes dans le comité, et donc 40% de chaque sexe, le tout sur 2 réunions "physiques" avec les mêmes membres, la visioconférence n'étant pas toujours tolérée, notamment pour les auditions).

Cela dit, ce n'est pas la nouvelle règle de mixité que je critique mais plutôt l'amoncellement de règles hyper strictes censées prévenir toute "dérive" supposée (localisme, favoritisme, sexisme, etc) et garantir l'"égalité républicaine devant le concours". Tout cela pendant qu'on méprise assez ouvertement les candidats (auditions de 15 minutes, déplacements à leurs frais etc) et que chaque année plusieurs auditions sont publiquement critiquées et parfois retoquées.

Mais bref, la n'est pas le propos.

Pour revenir à cette règle de proportion minimale de 40%, j'aimerais déjà comprendre quel problème elle est censée résoudre (fut-ce partiellement): s'agit-il du déficit d'attrait des carrières académiques pour les femmes? Si tel est le cas, c'est, je crois, en amont qu'il faut travailler (lycée etc) plutôt qu'en bout de chaîne.

S'agit-il de sexisme à l'Université? Les histoires de harcèlement sont nombreuses en France et ailleurs (probablement, je le regrette, qu'elles sont moins "médiatisées" en France qu'ailleurs). Les comportements "inappropriés" aussi, mais cela me semble une problématique un peu différente, même si connectée (surtout s’ils arrivent pendant les auditions, il paraît – je n’en ai jamais été témoin mais j’ai entendu comme tout le monde des histoires- j’y reviendrai).

Y a-t-il des problèmes également au niveau du recrutement? C'est possible, mais ça mérite d'être documenté. De mémoire j'avais en tête une proportion beaucoup plus faible de femmes "de rang A" (Professeur) que de "rang B" (Maître de Conférences), mais j'avais envie de creuser un peu, c'est donc ce que j'ai fait.

Pour ceci, le bien-aimé site du Ministère qui met publiquement en ligne tout un tas de rapports et dans certains cas même les fichiers de données.

J'ai regardé les chiffres pour trois années, 2008, 2011 et 2014 (désolé, je n'ai pas le temps de faire plus...)

2008 est une année intéressante car on y trouve une analyse détaillée non seulement des postes, mais aussi des candidatures.

Donc, en 2008, nous avions sur la cohorte de qualifiés Maître de Conférences, 43.5% de femmes, et sur la cohorte de qualifiés Professeur, 30% de femmes.

Pour les candidatures aux postes (ce n'est pas parce qu'on est qualifié qu'on candidate, et de plus la qualification est valable 4 ans), on avait 29% de candidatures de femmes sur des postes PU, et 44% de femmes sur des postes MCF.

Pour les postes pourvus, on trouve 43% de femmes sur des postes MCF, et 28% sur des postes PU.

En 2011, on n'a pas d'informations sur les candidatures, simplement sur les qualifiés et sur les postes pourvus.

Ce qui nous donne pour la qualification, 29.5% de femmes qualifiées PU, et 43% MCF.

Au niveau des postes, 44.5% de femmes nommées sur des postes MCF, et 34% sur des postes PU.

En 2014, 47% de femmes qualifiées MCF et 33% PU. On peut aussi regarder les candidatures à la qualification: les femmes représentent 48% des dossiers examinés MCF, et 34% des dossiers examinés PU. Le taux de réussite est de 68% pour les femmes en MCF (71% pour les hommes), et 73% pour les femmes en PU (74% pour les hommes).

Pour le recrutement, 43.5% de femmes MCF et 36% de femmes PU.

Enfin, sur la population totale des enseignants-chercheurs (environ 53000 personnes), il y a 36% de femmes, représentant 43% des Maîtres de Conférences, et 22.5% des PU.

De façon générale, il y a bien une diminution significative de la proportion de femmes nommées aux postes de rang A par rapport à la proportion aux postes de rang B. Il faudrait pour mieux cerner les causes aller voir les recrutements 10 à 15 ans plus tôt (le temps de passer de MCF à PU) mais on (je) ne trouve les données genrées qu'à partir de 2003 (en 2003, 42.5% de femmes nommées MCF, et 26.5% de femmes PU).*

Si on regarde les données de façon "horizontale" (sur une année donnée), on constate qu'il y a un très bon accord entre les proportions respectives de qualifiées et de nommées. Soit, en gros, toutes sections confondues, 43% de femmes au niveau MCF (constant depuis 10 ans) et par contre une proportion plus variable au niveau PU.

Si on regarde donc les données de façon "verticale" (au cours du temps), la proportion de femmes nommées MCF est comme on l'a dit constante, et la proportion de femmes nommées PU en augmentation de presque 10 points. Cela semble s'accompagner aussi d'une plus grande proportion de femmes qui "demandent" (et obtiennent) la qualification (en 2005, dernière année où les données sont disponibles, seulement 25% de femmes qualifiées PU, 42% MCF).

Voilà pour les données et l'analyse "brutes". Je vais maintenant rentrer dans l'interprétation (discutable, elle).

Je ne vois pas de problèmes dans les recrutements MCF, en tout cas en termes d'attributions de postes favorisées pour les hommes, et au "premier ordre". Il y a 40-45% de femmes qui se présentent, il y a 40-45% de femmes qui ont un poste. Doit-on atteindre 50%? Je n'en sais rien (certains domaines fonctionnent avec 60% de femmes, d'autres avec 20, et là il faudrait faire, je crois, quasiment une analyse par section et qui remonterait également jusqu’au secondaire**)... J'aimerais connaître la proportion de femmes dans les cohortes de docteurs aussi...

Au niveau PU, on identifie clairement une baisse de la proportion de femmes, qui tend à s'atténuer avec le temps (en 11 ans, on passe de 26% de femmes nommées PU à 36%, mais il faut bien sûr "intégrer" ces effets sur plusieurs années pour voir la proportion de femmes PU en poste augmenter significativement). Ceci s'accompagne cependant d'une baisse similaire du nombre de candidatures par rapport au vivier de femmes MCF (si j'assume que les candidatures sont liées à la qualification, ce qui me semble une hypothèse raisonnable). Or, la qualification n'est pas plus refusée aux femmes qu'aux hommes, ce sont les femmes qui en proportion la demandent moins.

La « vraie question » me semble donc être : « pourquoi les femmes demandent-elles moins la qualification PU? » (qui est généralement, une « formalité »).

Je vois deux hypothèses :

Une forme plafond de verre ou d'auto-censure (ou de syndrome de l’imposteur). Il me semble qu'elle ne peut pas être corrigée par la parité des comités de sélection, puisqu'elle se situe en amont.

Des carrières académiques encore « en moyenne » plus lentes chez les femmes pour des raisons extérieures (vie de famille etc). Or, dans les sections que je connais, il y a une distribution assez faible autour de l’âge moyen, concernant les recrutements PU. On retrouve d’ailleurs ce phénomène pour les recrutements MCF (pour schématiser, en 2 ans on passe de « encore un peu jeune » à « trop vieux » pour le poste). Et donc, si on a le « bon dossier » pour candidater PU à 45 ans quand la moyenne de recrutement est 40, on ne demande pas la qualification parce qu’on sait bien qu’on n’aura pas de poste.

Cette question est d'ailleurs assez proche de ce qu'on a pu observer pour la PES (prime d'excellence scientifique, 2009-2012): si les femmes l'ont moins (29% de femmes MCF bénéficiaires, 20% de femmes PU bénéficiaires) c'est avant tout parce qu'elles la demandent moins (32% de candidatures de femmes MCF, 21.5% de candidatures de femmes PU).

Pour conclure, j'ai l'impression (peut-être fausse) que cette règle de parité ne répond pas vraiment aux problèmes posés au niveau du recrutement. Peut-être qu'elle répond à d'autres problèmes (par exemple, améliorer l'implication des femmes dans les instances décisionnelles) ?. Je constate aussi que le phénomène d'auto-censure semble s'atténuer ces 10 dernières années et donc la proportion de femmes accédant à des postes de rang A a largement augmenté. Je pose une question naïve: y a-t-il eu des actions menées (et si oui, lesquelles précisément) ou cette correction de la communauté s'est-elle faite "naturellement"?

 

 

Note:

Je remercie vivement @chtruchet, que ces questions intéressent beaucoup et qui a accepté de relire avec bienveillance mon texte bien qu’elle ne partage pas une bonne partie de l’analyse.

Je tiens également à citer deux-trois remarques très intéressantes qu’elle m’a faites, et auxquelles je n’avais pas songé (et qui sont largement susceptibles de faire évoluer mon opinion sur le bien-fondé de cette nouvelle règle même si par principe, après quelques années de pratique, je serais plutôt pour la suppression de toute règle administrative dans l’ESR):

« - un nombre non négligeable de femmes dans un COS agit comme une garantie. Garantie d'une part, côté jury, qu'il n'y ait pas de remarques ou questions déplacées (ça existe, ou du moins ça a existé les : « vous allez faire des enfants? » Ou "là on a le choix entre elle et lui, on va prendre lui comme ça on est sûr qu'il nous emmerdera pas avec ses maternités"). Garantie côté candidat que tu te retrouves pas avec une nana devant 12 mecs, situation inconfortable s'il en est. Même si les 12 mecs sont irréprochables d'ailleurs : ça, la candidate, elle ne peut pas le savoir !

- Que ce soit les femmes qui ne veulent pas monter, ou les hommes qui les éliminent, peu importe en réalité : dans tous les cas, c'est un pb de RH. Pour devenir clean, la première chose à faire est d'éliminer les biais faciles (ensuite, c'est compliqué, on réfléchit). Un biais énorme est de laisser le recrutement à un seul sexe***. On ne sait pas dans quel mesure il pèse, mais c'est de toute façon pas sain. Donc, je pense qu'il faut l'éliminer même sans forcément en attendre la révolution. […] Car évidemment, ça ne suffit pas. Il faut l'intégrer dans une politique plus générale, ce qui est maintenant le cas dans la majorité des Universités.

- être dans un COS, ça donne un vrai pouvoir. Une fois que tu y es, tu sièges, tu votes, tu pèses. Si tu fais bien le job, en plus, ça te donne un énorme carnet d'adresses. […] C’est quand même un vrai plus je pense. »****

 

 

* on me dit qu’il existe un « indicateur d’avantage masculin », et qu’on peut m’envoyer de la documentation dessus. Je la lirai.

** ici les analyses divergent : on me dit parfois qu’il faut regarder le problème « général », ce que j’ai fait ici, et parfois le problème « section par section » (ce que j’avais vaguement essayé de faire sur Twitter, sans pousser trop loin, car c’est long et un rien fastidieux). Cela dit, à l’occasion, je regarderai les données de quelques sections bien choisies dans le genre de la 63ème, je pense qu’elles se trouvent sans problèmes.

*** ou plutôt « la possibilité de » (ne pas imposer de critère de mixité ne signifie pas forcément que le comité sera non paritaire) (NdeMix)

**** pour le dire plus clairement, il s'agit d'activités qui, de façon générale, sans être fondamentales, sont de potentiels "accélérateurs de carrière" ou en tout cas "valorisables" dans un dossier PU (case "responsabilités administratives et activités collectives" + "reconnaissance de la communauté"). Cela peut donc jouer favorablement selon un type "positive feedback" (NdeMix)

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commentaires

Claire 18/12/2015 17:27

Bonjour,
J'ai un point de vue un peu différent du vôtre, étant plus âgée, PR et dans une discipline de SHS : chez nous, il n'est pas du tout évident que la « qualif PU » soit une « formalité ». Certaines disciplines attendent encore, en guise d'HDR, une "thèse bis" inspirée de la thèse d'Etat historique, soit de longues années de recherches originales qu'on n'a de toute façon pas le temps de mener si on est enseignante-chercheure et qu'on a une vie de famille (après, il y a de fortes variations selon les disciplines, les labos, certain.e.s décrochent des sabbatiques ou délégations CNRS pour s'y plonger, mais les inégalités sont criantes d'une fac à l'autre de ce point de vue).
Quant à ce que change le fait d'avoir des CS plus mixtes, ça peut effectivement réduire certaines formes de violence symbolique, et on connaît la tendance à coopter celleux qui nous ressemblent (c'est vrai dans les entreprises et je doute que ce soit très différent dans les universités : http://www.businessinsider.com/managers-hire-people-who-remind-them-of-themselves-2014-5?IR=T). J'ai pour ma part assisté à des descentes en flamme sexistes que des hommes sont évidemment en mesure de contester de la part d'autres hommes, mais qu'il faut en tout cas des féministes chevronné.e.s pour juguler énergiquement.
Sur le long terme, comme je le dis parfois à mes collègues, je m'inquiète assez peu de la féminisation des universités françaises: vu les conditions de travail qui se dégradent constamment et le niveau de salaire de plus en plus déconnecté du niveau de qualification, il est clair que la féminisation est inéluctable (si on peut renverser la proposition habituelle et postuler qu'un métier qui fout le camp est un métier qui se féminise…).

mixlamalice 08/01/2016 10:36

Bonjour,

Désolé pour le retard dans la réponse.

Il ne me semble pas que le % de réussite à la qualif PU soit substantiellement plus bas en SHS qu'en sciences dures (il faudrait que je vérifie).
Par contre, peut-être que ce qui est demandé pour l'HDR, effectivement, varie beaucoup, donc c'est plutôt à ce stade là qu'il y a un frein. Il faudrait voir si on trouve des chiffres sur le % d'HDR passées, avec des différences hommes-femmes, selon les disciplines.
En sciences dures, c'est aussi censé représenter un travail "original" représentant typiquement entre 5 et 10 ans de travail post-thèse, soit 10-20 articles publiés mais dans beaucoup de sections on est devenu très coulant sur la rédaction ("agraffage de papiers", dit-on).

Sinon, votre dernier paragraphe me rappelle une polémique suite à cette interview d'A. Compagnon :) http://www.lefigaro.fr/actualite-france/2014/01/06/01016-20140106ARTFIG00556-professeur-un-metier-sans-evolution.php

Edwige 14/12/2015 08:45

En tant que jeune MCF, je peux juste dire que c'était beaucoup moins impressionnant pour moi de passer devant un jury mixte qu'un jury composé que d'homme (dans les faits, tous n'ont pas attendus la loi pour essayer d'avoir un équilibre). Ça n'aurait peut-être rien changé, mais j'ai préjugé que mes jurys ne seraient pas sexistes parce qu'ils étaient mixtes (ce qui est un préjugé, on est d'accord ;) ) , donc j'y suis allée (assez) détendue. Et je dirais que si plusieurs candidat(e)s sont dans cette situation d'arriver plus détendu parce que le jury est équilibré, bah c'est déjà une bonne raison. Mais je n'ai qu'un expérience personnelle à proposer là-dessus...

mixlamalice 30/11/2015 09:40

Si j'en crois @fanny_lalleman (étude SIREDO), il y avait en 2014 47% de doctorantes (soit sur les 75000 doctorants inscrits). S'il existe un chiffre pour les thèses soutenues...

mixlamalice 30/11/2015 14:14

Alors, pour le nombre de docteurs, en 2014, on a Hommes : 7 999 / Femmes : 6 367 / Total : 14 366, soit 44.5% de femmes. On est très proche du 43.5% à l'"échelon" recrutement MCF.

k 29/11/2015 15:37

la question mérite certes d'être posée... mais à mon sens la vraie question est de savoir si (et de quelle manière) la présence de plus de femmes dans les comités modifie la nature des discussions sur l'évaluation des candidats (par ex, pour un cas caricatural, quand on compare la candidate qui à 40 ans et 2 enfants a le même nombre de publis que le candidat qui a 3-4 ans de moins...).

Anne Lavigne 26/11/2015 21:37

Quelques remarques vite fait, le sujet m'intéresse beaucoup j'ai écrit quelques trucs dessus :
- effectivement, il semble que les femmes aient une tendance générale à se "sous-estimer" (je mets les guillemets, c'est un terme générique pour "avoir des réticences à se mettre en avant", donc postuler à la HDR, à la qualification, à un poste de PU, à la PES, bref à tout ce qui tout touche à l'idée qu'on se fait de l' "excellence") : voir ça par exemple http://www.the-scientist.com/?articles.view/articleNo/39450/title/Self-Citation-Gender-Gap/ ou ça http://www.voxeu.org/article/gender-and-labour-market ou ça https://politicalviolenceataglance.files.wordpress.com/2013/03/the-gender-citation-gap-in-ir.pdf
- la présence de femmes dans les comités de sélection pourrait être de nature à renforcer le recrutement de femmes. En fait,il faut trancher entre deux hypothèses alternatives : h1 les femmes ayant déjà cassé le plafond de verre voudraient conserver leur rente personnelle de situation --> mettre des femmes dans les comités de recrutement défavoriserait le recrutement de femmes ; h2 : les femmes veulent améliorer la rente collective des femmes --> mettre des femmes dans les comités de recrutement favoriserait le recrutement de femmes. On ne dispose pas à ma connaissance d'étude sur données françaises, mais en Espagne, h2 serait plutôt vérifiée http://www.voxeu.org/article/does-gender-matter-academic-promotion-evidence-randomised-natural-experiment
- surtout, de manière très pragmatique, je suis favorable au recrutement systématique de femmes, pour que la parité imposée par les textes, ne se traduise pas, de fait, par une surcharge de travail pour les -rares- femmes qui peuvent saturer les contraintes. Personnellement, chaque année, je suis au taquet de mes 3 comités de sélections, et je refuse des sollicitations. Donc plus il y aura de femmes, mieux répartie sera la charge de travail ;-)

mixlamalice 27/11/2015 08:49

Merci pour le comm' (et les deux hypothèses bien posées) et les liens, je suis preneur d'écrits "personnels" dessus aussi :)