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  • : Les pensées - j'ose le mot- diverses d'un jeune scientifique ayant obtenu un poste académique à l'Université, après presque trois années en post-doctorat dont deux au fin fond du Massachusetts. Ca parle de science (un peu) mais surtout du "petit monde" de la science. Et aussi, entre autres, de bouffe, de littérature, de musique, d'actualité, etc. Et de ma vie, pas moins intéressante que celle d'un autre.
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14 juin 2012 4 14 /06 /juin /2012 09:40

Petit message assez bref sur le bilan du recrutement d'un MCF dans mon équipe de recherche, car il n'y aura pas vraiment d'autres "tips from an insider" à donner.

 

 

Un petit quelque chose quand même: il n'est je pense pas idiot de se renseigner sur la composition du comité de sélection (qui est maintenant souvent donnée avec le profil du poste).

Cela permet de voir s'il s'agit d'un jury de "spécialistes" du profil recherché, ou au contraire d'un jury plus "éclectique", et d'adapter un peu son discours en conséquence.

Un jury de non-spécialistes appréciera sans doute plus un côté vulgarisateur, qui pourra au contraire sembler "fumiste" à un comité de spécialistes...

Quoiqu'il en soit, faites preuve de recul sur votre parcours et ayez potassé un minimum le projet de recherches: mine de rien, le format 15 minutes permet de se faire une idée du candidat. Est-il plutôt "technicien++" ou "futur porteur de projet et de thématique" (bon, dans l'hypothèse où le labo cherche à recruter un minimum quelqu'un qui est futur porteur bien sûr, mais cela vaut-il le coup de candidater dans les labos où on vous recrute ouvertement pour faire les basses oeuvres?).

 

Ensuite, chez nous, la réponse aux questions a primé: je veux dire qu'une planche pas terrible peut être rattrapée par des réponses aux questions précises, alors que se vautrer aux questions est plus discriminant (surtout si c'est "la question évidente sur le projet de recherches qui montre que vous n'avez rien compris à ce dont vous avez parlé"). Cela dépend probablement du comité...

 

Faire preuve d'enthousiasme peut avoir de l'importance: les "personnalités" qui ressortent prennent clairement l'avantage à dossier à peu près équivalent, par rapport au candidat tétanisé qui annone devant sa présentation sans jamais regarder le comité. On recrute un peu quand même un enseignant, donc on apprécie quelqu'un un peu à l'aise devant une salle, même sous stress. Et puis quand on voit beaucoup de candidats en peu de temps, on comprend aisément qu'à la fin de la journée, on va discuter plus spontanément de ceux qui sont un tant soit peu charismatiques (c'est discutable, mais c'est une réalité, qui ne me semble pour le coup pas propre aux recrutements dans le public).  

 

 

Sinon, suite à un commentaire des articles précédents (d'Aisling, fraîchement recrutée), qui m'avait demandé de faire le bilan du classement réél par rapport au classement que j'avais imaginé: une fois tous les désistements pris en compte (4 tout de même sur 9 candidats retenus à l'audition), le classement "a priori" que je m'étais fait, puisqu'en tant que membre de l'équipe d'accueil j'avais pu voir tous les candidats pendant une demi-journée, a été effectivement à peu de choses près le classement final.

J'avais vu deux candidats ressortir, que je ne savais pas départager, et effectivement ce sont ces deux candidats qui ont "brillé" aux yeux du comité. A noter que le comité a dans son ensemble été moins hésitant que moi et a finalement vite déterminé qui était premier.

Un candidat me semblait un peu à la ramasse, pas tant scientifiquement qu'en terme de compréhension des modalités du concours, et la encore son cas a été réglé assez vite.

Il y a eu une inversion de dernière minute après pas mal de palabres entre 3ème et 4ème par rapport à ce que j'avais imaginé.

Cela dit, s'il y avait eu moins de désistements j'aurais été bien en peine d'établir un classement "a priori": 2 candidats pouvant faire figure de favoris se sont désistés, ainsi que 2 "outsiders" pouvant raisonnablement espérer être classés.

Etant membre de l'équipe d'accueil et "junior" du comité, ma voix n'a je pense pas été prépondérante même si j'ai donné mon avis.

Qu'est-ce que cela nous dit? Que les dés sont jetés d'avance, je ne crois pas, car je suis persuadé que la majorité des membres du comité n'avaient pas d'a priori sur les candidats, dans la mesure où eux ne les avaient pas vus.

Je pense que cela dit plutôt que, quand on joue le jeu en essayant de réunir un bon comité et qu'il n'y a pas de jeux de pouvoirs ou de friction interne sur le profil recherché, on peut voir beaucoup de choses en 30 minutes, en tout cas pas beaucoup moins qu'en 2h comme JF le suggérait dans les discussions précédentes (surtout s'il n'y a, comme ici, pas beaucoup de candidats). Par exemple, personne n'attendait le futur 2ème, sauf moi qui l'avait déjà vu, car son dossier, quoique bon, n'était pas spécialement ressorti pendant la première réunion. Mais, comme il a fait une très bonne audition, il a impressionné le comité comme il m'avait impressionné quand il était venu visiter le labo...

 

 

A priori le premier viendra, j'en suis très content même si quelque part je suis très peiné vis à vis du second, qui a un profil plus "atypique" mais avait l'air quelqu'un de vraiment bien humainement et professionnellement, et dont j'ai peur qu'il ne galère...

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Published by mixlamalice - dans La recherche
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commentaires

Oook 15/06/2012 13:50


@Aisling : les établissements supérieurs dépendant du ministère de l'agriculture (Agro entre autre) ont une épreuve de leçon: 24 heures pour préparer un cours de 45 minute sur un sujet identique
pour tout les candidats. Donc les modalité de recrutement sont clairement un choix (qui va bien avec le manque de considération de l'enseignement dasn l'avaluation d'ailleurs).


Dans ce cadre, l'audition au sens classique ne sert que de premier tamis pour dégager 2/3 candidats qui passeront la leçon. C'est relativement stressant (peut être plus que l'entretient de 15
minutes) mais ça permet de filtrer les EC sur la pédagogie.

A. 15/06/2012 04:26


J'imagine bien que personne n'a pour objectif d'emmerder ouvertement son voisin - cependant, j'ai deja vu des comites voter pour un candidat notoirement sous-optimal car l'influent directeur de
these de l'heureux elu promettait son soutien pour une autre cause chere au labo. Quand au comite qui donne priorite a l'enseignement sur la recherche, je viens de le vivre en direct dans une
situation ou les membres locaux du comite sont quasi-exclusivement issus du departement d'enseignement. Leur situation immediate est en effet delicate puisque suite a des departs ils ont besoin
d'un collegue qui soit operationel sur l'enseignement des cours A, B et C des la rentree de Septembre. Chaque situation de recrutement est particuliere, mais je ne suis pas convaincue qu'il y ait
beaucoup de retournements de situation a l'audition, au dela des desistements pas toujours previsibles. 

mixlamalice 15/06/2012 09:58



"des comites voter pour un candidat notoirement sous-optimal car l'influent directeur de these de l'heureux elu promettait son soutien pour une autre cause chere au labo.": oui oui oui, le
localisme ça existe encore, je pense tout de même (et d'autres aussi) que ça se perd.


"Quand au comite qui donne priorite a l'enseignement sur la recherche, je viens de le vivre ": j'ai entendu parler de trucs comme ça en SHS où ça semble assez fréquent, en sciences dures c'est
une première ou pas loin. Ca me semble d'ailleurs un peu "bullshit": si tu envoies un mec à l'abattoir en l'assomant de cours au 1er semestre, il sera à la rue de toute façon, qu'il ait fait 2
ATEr avant ou juste du monitorat, qu'il "connaisse" déjà les cours à donner ou pas (il y a une différence entre avoir étudié une matière et l'avoir enseignée, et entre avoir donné un TD dans une
matière et un CM). Donc, autant prendre un bon chercheur quand même, si des fois il s'en remet...


 


"Chaque situation de recrutement est particuliere, mais je ne suis pas convaincue qu'il y ait beaucoup de retournements de situation a l'audition, au dela des desistements pas toujours
previsibles.  "


We can agree to disagree: j'ai l'impression qu'assez souvent, malgré les désistements, le choix entre au moins deux candidats, parfois trois, dépend "du sens du vent"... de l'"humeur" du comité,
d'un "argument" qui fait mouche à un moment clé qui n'aurait pas été prononcé une autre fois, d'un candidat "favori" qui se croûte en beauté, etc... les discussions durent souvent plusieurs
heures, si le script était toujours écrit d'avance on gagnerait du temps. "Assez souvent": je n'irai pas jusqu'à dire que c'est plus de 50% des cas, j'ai aussi une expérience à faible
échantillonnage, mais je reste persuadé que ce n'est pas "rare" ou "exceptionnel" (en tout cas dans les 4-5 sections CNU que je connais).



Aisling 14/06/2012 16:53


Mix: "recruter la meilleure personne sur le profil", c'est un objectif concret, mais vague. Un autre objectif concret mais precis est par exemple: "recruter le candidat X". Generalement dans les
recrutements dits "ouverts", l'objectif est plus precis, et reflete la definition du comite concerant le "meilleur" candidat - est-ce un candidat avec un dossier fort en recherche et/ou en
enseignement, un dossier en adequation parfaite avec le profil recherche et/ou enseignement, une probabilite forte d'accepter le poste si on lui propose? Ensuite, qu'il y ait des cas ou certains
candidats sont difficile a departager, je veux bien le croire, mais est-ce la majorite? Mon experience annecdotite et pifometrique ne me permet pas d'en juger reellement.

mixlamalice 14/06/2012 17:13



Tout est possible mais il y a je pense rarement l'objectif: "recruter une chèvre pour faire chier l'équipe d'accueil parce qu'on les déteste".


 


Quand un poste est ouvert, il ne faut pas se leurrer, il me semble que dans une immense majorité des cas aujourd'hui pour les domaines sciences dures (je connais quelques exemples en
SHS ou ce n'est pas vrai), c'est le profil recherche qui prime de très loin... l'enseignement peut servir à départager mais n'est pas abordé prioritairement dans la discussion.


Pour la probabilité d'accepter le poste, ça peut être un critère mais ce n'est pas toujours évident à savoir si on n'est pas dans une logique "locale": les candidats, et ils ont raison, ne disent
pas clairement "ah je viendrai pas" ou "ouais j'ai été classé premier ailleurs" (dans ce cas là, simplement, ils ne viennent pas à l'audition). Après, on peut commencer à émettre des
raisonnements du genre "il est trop bon pour nous" ou "on le sent pas machin m'a dit qu'il préférait venir chez eux" etc... mais c'est un peu dangereux aussi. Le téléphone arabe peut faire faire
des conneries, autant s'abstenir.



postdoc 14/06/2012 16:34


@Aisling, j'ai un collègue aux USA qui est passé par là. Si vraiment ça t'intéresse je peux lui demander plus de détails. D'après mes souvenirs il avait eu quelques semaines pour présenter un
cours d'intro. Pour le reste … Mais j'ai aussi vu ce type d'épreuve présenté explicitement dans des annonces pour des postes en Finlande et en Norvège.

Aisling 14/06/2012 15:58


Concernant l'idee de faire donner un cours de L1 aux candidats dans le cadre du recrutement MCF, ca n'est absolument pas compatible avec le format actuel impose legalement pour les recrutements.
Par ailleurs, dans la mesure ou l'enseignement n'est pas du tout evalue en France a l'heure actuelle, comment evaluer ce type d'epreuve? Je me demande aussi comment organiser l'epreuve: on
demande aux candidats de preparer un cours d'une heure sur le sujet X?  Est-ce que X sera le meme pour tous les candidats? Qui sont les etudiants qui assistent au cours? Est-ce le meme
groupe pour tous les candidats? (la notion d'egalite entre les candidats est forte en France - du moins, l'apparence d'egalite). Comment ca se passe dans les endroits ou ils font ca, justement?
Du point de vue du candidat, ce type d'epreuve me semble demander un investissement consequent en terme de preparation...

mixlamalice 14/06/2012 16:39



Non clairement, l'idée en telle quelle ne me semble pas adaptable... mais le fait qu'on ne soit jamais évalué sur l'enseignement autre que "bon il a fait 192h de tds donc ça va" (avant) ou "il
fait bien son service" (pendant) sans jamais s'intéresser au "qualitatif" n'est pas super.


Et puis la L1, c'est trop "bruité"... qui évaluerait? les élèves ou le comité?