Petit message assez bref sur le bilan du recrutement d'un MCF dans mon équipe de recherche, car il n'y aura pas vraiment d'autres "tips from an insider" à donner.

Un petit quelque chose quand même: il n'est je pense pas idiot de se renseigner sur la composition du comité de sélection (qui est maintenant souvent donnée avec le profil du poste).

Cela permet de voir s'il s'agit d'un jury de "spécialistes" du profil recherché, ou au contraire d'un jury plus "éclectique", et d'adapter un peu son discours en conséquence.

Un jury de non-spécialistes appréciera sans doute plus un côté vulgarisateur, qui pourra au contraire sembler "fumiste" à un comité de spécialistes...

Quoiqu'il en soit, faites preuve de recul sur votre parcours et ayez potassé un minimum le projet de recherches: mine de rien, le format 15 minutes permet de se faire une idée du candidat. Est-il plutôt "technicien++" ou "futur porteur de projet et de thématique" (bon, dans l'hypothèse où le labo cherche à recruter un minimum quelqu'un qui est futur porteur bien sûr, mais cela vaut-il le coup de candidater dans les labos où on vous recrute ouvertement pour faire les basses oeuvres?).

Ensuite, chez nous, la réponse aux questions a primé: je veux dire qu'une planche pas terrible peut être rattrapée par des réponses aux questions précises, alors que se vautrer aux questions est plus discriminant (surtout si c'est "la question évidente sur le projet de recherches qui montre que vous n'avez rien compris à ce dont vous avez parlé"). Cela dépend probablement du comité...

Faire preuve d'enthousiasme peut avoir de l'importance: les "personnalités" qui ressortent prennent clairement l'avantage à dossier à peu près équivalent, par rapport au candidat tétanisé qui annone devant sa présentation sans jamais regarder le comité. On recrute un peu quand même un enseignant, donc on apprécie quelqu'un un peu à l'aise devant une salle, même sous stress. Et puis quand on voit beaucoup de candidats en peu de temps, on comprend aisément qu'à la fin de la journée, on va discuter plus spontanément de ceux qui sont un tant soit peu charismatiques (c'est discutable, mais c'est une réalité, qui ne me semble pour le coup pas propre aux recrutements dans le public).  

Sinon, suite à un commentaire des articles précédents (d'Aisling, fraîchement recrutée), qui m'avait demandé de faire le bilan du classement réél par rapport au classement que j'avais imaginé: une fois tous les désistements pris en compte (4 tout de même sur 9 candidats retenus à l'audition), le classement "a priori" que je m'étais fait, puisqu'en tant que membre de l'équipe d'accueil j'avais pu voir tous les candidats pendant une demi-journée, a été effectivement à peu de choses près le classement final.

J'avais vu deux candidats ressortir, que je ne savais pas départager, et effectivement ce sont ces deux candidats qui ont "brillé" aux yeux du comité. A noter que le comité a dans son ensemble été moins hésitant que moi et a finalement vite déterminé qui était premier.

Un candidat me semblait un peu à la ramasse, pas tant scientifiquement qu'en terme de compréhension des modalités du concours, et la encore son cas a été réglé assez vite.

Il y a eu une inversion de dernière minute après pas mal de palabres entre 3ème et 4ème par rapport à ce que j'avais imaginé.

Cela dit, s'il y avait eu moins de désistements j'aurais été bien en peine d'établir un classement "a priori": 2 candidats pouvant faire figure de favoris se sont désistés, ainsi que 2 "outsiders" pouvant raisonnablement espérer être classés.

Etant membre de l'équipe d'accueil et "junior" du comité, ma voix n'a je pense pas été prépondérante même si j'ai donné mon avis.

Qu'est-ce que cela nous dit? Que les dés sont jetés d'avance, je ne crois pas, car je suis persuadé que la majorité des membres du comité n'avaient pas d'a priori sur les candidats, dans la mesure où eux ne les avaient pas vus.

Je pense que cela dit plutôt que, quand on joue le jeu en essayant de réunir un bon comité et qu'il n'y a pas de jeux de pouvoirs ou de friction interne sur le profil recherché, on peut voir beaucoup de choses en 30 minutes, en tout cas pas beaucoup moins qu'en 2h comme JF le suggérait dans les discussions précédentes (surtout s'il n'y a, comme ici, pas beaucoup de candidats). Par exemple, personne n'attendait le futur 2ème, sauf moi qui l'avait déjà vu, car son dossier, quoique bon, n'était pas spécialement ressorti pendant la première réunion. Mais, comme il a fait une très bonne audition, il a impressionné le comité comme il m'avait impressionné quand il était venu visiter le labo...

A priori le premier viendra, j'en suis très content même si quelque part je suis très peiné vis à vis du second, qui a un profil plus "atypique" mais avait l'air quelqu'un de vraiment bien humainement et professionnellement, et dont j'ai peur qu'il ne galère...

Nous rentrons dans la dernière ligne droite des auditions pour les postes MCF (Maître de Conférences).

J'aurai probablement plus de choses à dire quand j'aurai moi-même écouté les candidats à notre poste, mais quelques mots consensuels.

L'audition est un exercice à part, puisqu'il faut grosso modo présenter 10 ou 15 ans de sa vie en 15 minutes.

La réussite de l'exercice se joue donc, au fil du rasoir, sur la capacité à savoir se vendre, à bien "vulgariser" pour intéresser le jury et le convaincre de vos qualités pédagogiques, tout en étant suffisamment profond scientifiquement pour ne pas donner l'impression que vous n'avez fait que survoler ou pas franchement compris ce dont vous parlez.

Ainsi, il est clairement déraisonnable voire rhédibitoire de vouloir être exhaustif, de parler de toutes vos expériences, toutes vos publis, tous vos projets.

C'est encore pire si cela suit l'ordre chronologique: celui-ci est ce qu'il est, mais c'est un peu comme quand on rédige un article scientifique. Personne ne raconte les manipes dans l'ordre où elles ont lieu. Il faut trouver une unité a posteriori, et ne pas hésiter à faire ressortir certaines expériences plutôt que d'autres. 

Déjà, tout ce qui a lieu avant la thèse est à proscrire (vous pouvez éventuellement passer quelques secondes sur le fait que vous avez fait une école d'ingénieurs, surtout si elle est prestigieuse et si ce n'est pas fréquent dans votre domaine - sans en faire des caisses non plus, hein, certains universitaires peuvent être susceptibles).

Concernant ses activités de recherche, surtout quand on commence à avoir du "bagage", il faut faire des choix: à mon avis, il faut se focaliser sur deux projets ou deux bouts de projets maximum, dont au moins un issu de la thèse (on vous reprochera de ne pas en parler du tout) et au moins un assez détaillé (pour montrer les compétences scientifiques).

Le but est de choisir celles parmi vos expériences qui se rapprochent le plus de celles du labo d'accueil (de façon directe, c'est-à-dire en terme de thématiques, ou de façon indirecte, en terme de questions scientifiques posées au sens large ou de techniques ou compétences acquises), et qui vous permettront d'introduire le mieux votre projet de recherche.

En pratique, comment faire?

On commence par se présenter, de façon générale avec typiquement 1 slide sur le cursus, 1 slide sur les activités d'enseignement, et 1 slide ou 2 sur les activités de recherche présentées de façon chronologique et exhaustive, en quelques mots et en mentionnant les publis et brevets.

A ce moment, on fait ressortir les deux sujets dont on va donner plus de détails en justifiant pourquoi ceux-là plutôt que les autres ("pour des questions de temps", "par rapport au projet de recherches que je compte proposer", etc - on peut aussi mentionner qu'"on ne parlera pas de tel sujet pour des raisons de confidentialité" ou autre: je pense que tout cela est apprécié).

Puis 2 ou 3 slides sur chaque projet (plus si on ne parle que d'un seul, mais cela me semble dangereux ou en tout cas à justifier soigneusement, sauf si bien sûr vous sortez juste de thèse), avec si possible un minimum de profondeur scientifique. Si vous perdez un peu une partie du jury vers le 10ème slide, ce n'est pas grave si vous avez réussi à les intéresser jusque là: au contraire, ça peut donner un certain cachet. 

Vous pouvez conclure par un bilan personnel (mon collègue aime beaucoup, moi moins, mais je n'ai pas la recette miracle).

Du début jusque là, compter une dizaine de minutes, puis ensuite enchaîner avec 1 slide de "projet d'enseignement": très brièvement, cela consiste à dire qu'on s'intégrera dans l'équipe pédagogique.

Si vous avez monté une manipe simple pendant votre parcours, ou travaillé sur des TPs dont vous voyez qu'ils n'existent pas dans l'équipe d'accueil, c'est souvent bien vu de dire qu'on pourra, modestement, proposer de nouveaux enseignements sur telle thématique en montant une petite manipe de coin de table (évitez par contre le "sous réserve d'acheter un profilomètre optique à 150000 euros, je ferai bien telle expérience pour des L1")*.

Et puis, deux ou trois slides sur le projet de recherche, dont la profondeur dépend beaucoup des desiderata de l'équipe ou du labo qui recrute...

Enfin, ne pas oublier une conclusion pour ne pas faire dans le "coïtus interruptus".

Comptez entre 10 et 15 slides selon leur degré de remplissage et votre mode de fonctionnement pour une audition de 15 minutes.

Les répétitions sont ici cruciales: ce n'est pas un séminaire où personne ne regardera vraiment la montre et où on ne vous en voudra pas si vous reprenez une explication ou un résultat.

On peut vous interrompre, on vous fera signe quand il reste 2 minutes etc.

Il faut maximiser le temps de parole, donc on ne peut pas vraiment se permettre de bafouiller ou revenir en arrière.

Il faut travailler les enchaînements entre slides pour que tout paraisse fluide.

N'hésitez pas à mettre vos chefs à contribution, ils seront normalement prêts à vous aider. Et commencez à répéter assez longtemps à l'avance (par exemple pas comme notre ATER qui veut répéter pour la première fois ce soir pour son audition de demain et qui ne nous a même pas montré ses slides avant: clairement, il ne sera pas raisonnable de lui proposer beaucoup de changement même si ce n'est pas à la hauteur).  

Tout avis argumenté, contradictoire ou pas, est évidemment le bienvenu en commentaire.

* bien évidemment, cela n'engage à rien: je n'ai jamais monté la manipe dont j'avais parlé pour le poste où j'ai été recruté, et personne ne m'en a jamais reparlé.

Je reprends ici le fil de mes billets "conseils aux candidats" (pour des postes de Maître de Conférences dans le cas présent): celui-ci sera basé sur quelques réflexions pratiques qui me sont venues à la suite de la première réunion de comité de sélection à laquelle je participais, servant à déterminer quels seront les candidats auditionnés.

Pour les premiers épisodes (avec certainement des redites), voir:

http://laviedemix.over-blog.com/article-conseils-aux-candidats-66722414.html

http://laviedemix.over-blog.com/article-conseils-aux-candidats-mcf-post-scriptum-101408959.html

Nous avons reçu 36 candidatures, chiffre assez classique toutes sections confondues d'après les discussions que j'ai pu avoir.

- Il faut savoir (ce qui n'est semble-t-il pas le cas d'un certain nombre de candidats) que le premier examen du dossier est effectué par la DRH (ou équivalent) de l'établissement de rattachement du poste, pour juger de la recevabilité du dossier: c'est une étape purement administrative pour vérifier que toutes les pièces telles que demandées au J.O. et sur Galaxie sont bien présentes dans le dossier. S'il manque quelque chose, le dossier n'est même pas transmis au comité de sélection, qui ne pourra rien faire pour vous.

Bref, dans notre cas, 32 candidatures étaient recevables (oui, déjà 4 éliminés sans rien faire, donc soyez vigilants...).

- Ce genre de chiffres me permet de suggérer qu'il ne sert à rien de postuler sur un poste où on est clairement hors-profil. Bon,tout est possible et on m'a reproché de décourager une étudiante du labo, mais il faut être un minimum réaliste: quand on a, disons, un profil typique "60" (section CNU mécanique, génie mécanique), on a peu de chances d'être recruté sur un poste "33" Chimie des Matériaux. En théorie, ce n'est pas impossible, mais en pratique et vu le nombre de candidatures, si le comité est un minimum cohérent, ça a peu de chances d'arriver.

Attention à ne pas trop s'auto-censurer non plus: il sera rare de candidater sur un profil de poste où tous les mots-clefs vous correspondront parfaitement...

- J'avais dit ailleurs, et je maintiens, qu'un "changement géographique" est largement moins important qu'un "changement thématique" en ce qui concerne le parcours scientifique du candidat.

En clair, partir à San Francisco n'est pas forcément un bon calcul si vous auriez pu faire la même chose à Toulouse: il est fondamental de ne pas refaire en post-doctorat la même chose qu'en thèse, et si partir à Harvard peut-être un plus, partir à l'étranger peut vous déservir d'un point de vue pratique (notamment les visites de labo etc).

Par contre, il y a des limites à la sédentarisation: pour prendre un exemple concret, le comité a eu du mal à réprimer un fou rire nerveux lorsqu'elle a eu à examiner un 5ème candidat ayant fait tout son cursus, de la licence au doctorat ainsi que les 3 années de post-doc et d'ATER, à Rouen, et qui venait enfin de se décider à partir six mois au Havre ou à Douai.

En plus du reste, cela n'incite pas à crédibiliser une candidature à Strasbourg ou Paris...* 

Bref, partir à l'étranger n'est pas obligatoire, mais il faut tout de même bouger un minimum en France. D'autant plus que dans les villes de province, même les grandes, il y a rarement beaucoup de labos différents sur une thématique donnée. Le nombre de publis est important, mais un comité sait que si vous êtes restés six ans sur le même sujet dans la même équipe, vous avez de grandes chances d'être productif: elle préférera entendre quelqu'un qui s'est "remis en question".

- Les dossiers sont ensuite répartis au sein du comité de sélection, chaque dossier devant être expertisé par deux rapporteurs. Un rapporteur peut donc se retrouver avec typiquement 5 dossiers à expertiser, voire plus.

Ainsi, la clarté du dossier est un élément majeur que le candidat doit prendre en considération. Ce "bien rédigé" qui semble un détail est un "élément de langage" qui ressort souvent lors de la commission...

Un dossier bien rédigé ne sauvera pas une candidature trop juste, et un dossier mal écrit ne sera pas forcément rhédibitoire si le candidat est exceptionnel... mais dans les cas un peu tangents (qui composent au bout du compte la majorité des auditionnés car il n'y a pas énormément de candidats qui sortent tant que ça du lot), il peut être bon d'impressionner favorablement le rapporteur, ce qui le poussera à défendre votre dossier en vue d'une audition.

Je pense notamment qu'un "résumé analytique" d'une ou deux pages regroupant toutes les informations nécessaires peut-être un sacré plus. Ce n'est pas nécessairement la même chose que le CV, qui lui peut être plus long et détaillé: j'y vois plutôt un document très centré sur les informations qu'on demandera au rapporteur pendant la commission. Donc, en gros:

Etat-civil

Titre, année et lieu d'obtention du master.

Idem avec la thèse, ainsi que le nom des directeurs de thèse.

Idem avec les activités post-doctorales.

Les activités d'enseignement: nombre d'heures, matières enseignées et genres d'enseignement (TPs, TDs, projets, cours, etc). 

Les publis: le nombre, le nombre en premier auteur ou en reprint auteur, le titre des journaux. Bien distinguer les "vrais" publis de celles "juste" soumises ou pire encore, en préparation, ainsi que des publis type "proceedings" ou dans des journaux franco-français.

Les congrès, en distinguant les présentations orales du reste.

Eventuellement quelques références ou contacts en recherche et enseignement.

Et quelques mots-clefs sur les compétences scientifiques, théoriques et ou expérimentales.

Cela permet au rapporteur de faire son rapport facilement et de ne pas passer 2h à tourner et retourner les pages du rapport pour trouver les informations, ce qui finit par énerver quand on en est au 5ème.

Il est bien de détailler ensuite un peu plus chacun de vos projets de recherche passés, mais n'en faites pas des tartines. Moins d'un recto-verso par projet, voire un recto pour les projets de faible durée, confidentiels ou en cours.

Idem pour l'enseignement.

Un dossier de 8 pages tout compris paraîtra léger, mais un dossier foutoir de 75 pages ne sera pas forcément bien perçu non plus... 

- Il est quasiment indispensable de contacter l'équipe d'accueil avant l'examen des dossiers. N'attendez pas d'être convoqués à l'audition (ou pas) pour les appeler... De même, il faut appeler le responsable enseignement si celui-ci est différent du responsable scientifique.

Je suis assez surpris de me rendre compte que seuls 1 petit tiers des candidats a accompli cette démarche. Et que certains candidats "solides" n'ont pas l'air de comprendre/savoir que c'est essentiel... 

Que dire?

Eh bien simplement: bonjour je suis machin, j'envisage de candidater au poste truc. Je souhaiterais vous rencontrer/visiter le laboratoire, cela fait-il partie de la politique du laboratoire? Pouvez-vous m'en dire un peu plus sur le poste, les enseignements sont-ils déjà prévus, le recrutement est-il ouvert, faut-il préparer un projet de recherches/un projet d'enseignements? Etc

Il faut être prêt à se déplacer, soit avant soumission des dossiers soit avant l'audition, ou en cas d'impossibilité matérielle d'avoir un entretien téléphonique poussé pour lequel vous aurez longuement potassé vos questions.

Je ne vois pas quels reproches on peut vous faire d'avoir cherché à vous renseigner, même si laboratoire peut vous répondre que la politique est de ne rencontrer personne avant l'audition.

Encore une fois, un candidat excellent scientifiquement et sur le profil sera probablement repêché (mais cela pourra être retenu comme point négatif), mais cela peut s'avérer crucial, dans un cas comme dans l'autre, pour un candidat un peu borderline...

- Dans le même registre, à adapter suivant selon ce qu'on vous a raconté, il n'est je pense jamais mal de terminer par un "projet de recherches" (et d'enseignement) même basique dans le genre de celui que j'ai écrit ici: http://laviedemix.over-blog.com/article-le-mythe-du-projet-de-recherche-101556256.html

Si on vous en demande explicitement un détaillé, ça ne suffira pas et il faudra probablement prendre un contact approfondi avec la ou les équipes d'accueil.

Par contre, si on vous dit que ce n'est pas forcément nécessaire, qu'on reste vague en vous disant que ça "pourra être apprécié" ou même qu'on vous dit qu'il n'y en a pas besoin, personne, je pense, ne vous en vous en voudra d'avoir tenté de vous projeter, en 2-3 pages, dans le futur poste que vous serez peut-être appelé à occuper pendant 40 ans.

- Pensez aux détails pratiques: communiquez une adresse française (typiquement celle des parents) pour l'envoi éventuel de la convocation par recommandé... si vous avez plusieurs auditions et que vous êtes post-doc au Japon, il y a de bonnes chances que vous ne receviez jamais la dernière, par exemple.

De façon générale, le but est d'essayer de faciliter le plus possible la vie des rapporteurs, qui sont a priori ceux qui vous soutiendront le plus (car ils seront les seuls à avoir lu dans le détail votre dossier), et également la vôtre.

Dans quelques semaines, la deuxième partie: l'audition. Qui, dans le cas où le poste est ouvert, est souvent prédominante.

* Paris, de par le nombre d'instituts, labos, universités, centres de recherche etc, est un peu une exception à cette règle: on peut avoir un dossier crédible en n'étant jamais sorti de la région parisienne.

Un laboratoire est un environnement de travail comme les autres.

Notamment, parce que l'on est en France, on y trouve des gens qui y ont passé toute leur carrière professionnelle, de la thèse à la retraite (même si c'est un peu en train de changer).

Et donc, comme partout dès qu'on dépasse un nombre critique de personnels un minimum obligés de bosser ensemble*, on y trouve tout un tas de comportements infantiles, de vieilles querelles extrêmement vivaces même si les causes sont presqu'oubliées, et qui peuvent se transmettre sur plusieurs générations de personnels (un peu comme dans Astérix en Corse).

Ainsi, notre équipe a l'an dernier été rattachée pour la recherche à un gros labo bien installé, composé d'une centaine de personnes (~35 chercheurs, enseignants et EC, ~15 personnels techniques, et ~50 doctorants, ATER, et post-doctorants).

Or, depuis quelques années, chaque laboratoire (et de façon plus large chaque établissement, ainsi que ses formations) est évalué de façon quadriennale par une agence, nommée AERES, qui, telle le Standard & Poor's de la recherche, distribue les notes, A+, A, B ou C.

Les conséquences d'une telle note sont assez peu claires, si ce n'est qu'un C peut, si j'ai bien compris, s'avérer fatal au "maintien en vie" de l'unité de recherche ainsi évaluée.

Obtenir A+, A, ou B a probablement des conséquences financières, mais, en sciences dures expérimentales, cela fait de toute façon bien longtemps que les dotations de l'Etat ne suffisent absolument pas à faire vivre un laboratoire. Donc un peu plus ou un peu moins sur pas assez, ça ne change pas grand chose. Et je ne suis pas convaincu qu'un industriel refusera de bosser avec quelqu'un parce que son labo a été évalué B par l'AERES (si tant est qu'il sache ce que cela veut dire, ou même qu'il soit au courant).

Quoi qu'il en soit, aujourd'hui, un bon nombre de directeurs de laboratoire est obsédé à l'idée d'avoir A+, toute autre alternative étant considérée comme un échec personnel**.

Bref, notre nouveau labo, évalué A précédemment, ne fait pas exception à la règle et ambitionne le A+.

Pour cela, il convient de faire plaisir à l'AERES convaincre le comité d'experts et de remodeler des équipes dont les thématiques de travail sont bien trop proches (la encore, les critères d'évaluation sont suffisamment flous pour que l'on soit souvent plus dans l'anticipation de désirs supposés que dans quelque chose de tangible).

Hélas, ce qui a un sens au niveau scientifique n'est pas toujours aisé au plan humain: en l'occurrence, si deux ou trois équipes font des choses suffisamment similaires pour qu'il puisse sembler logique de les regrouper, dans les faits les gens qui ne peuvent pas se sentir et sont incapables de se parler 5 minutes sans s'engueuler depuis 20 ans n'ont pas envie de le faire.

Et leur expliquer que c'est pour amadouer l'AERES n'est, je le crains, pas un argument suffisant...

Certains labos ont donc opté pour un simple "affichage" de personnes appartenant à la même équipe et qui, dans la réalité de la vie quotidienne, ne travaillent jamais ensemble.

Pour une raison qui m'échappe, notre directeur refuse cette option.

Mais malgré tout, il n'a pas pour autant imposé quoi que ce soit (ce qui est de toute façon peu raisonnable dans un environnement où, généralement, le directeur n'est pas "vraiment" un supérieur dont les décisions sont appliquées sans discuter).

Du coup, la direction a courageusement envoyé un mail "à tous" où il est écrit que c'est à nous, les "petits nouveaux" là depuis six mois, de décider quelle équipe nous voulons rejoindre.

Dans le genre bottage en touche et "je vous laisse choisir, enfin surtout choisir qui vous allez vous mettre à dos", c'est du lourd, non?

Bref, depuis ce mail, on est obligé d'aller parlementer avec tout le monde, ça nous a déjà coûté deux demi-journées. Comme si on ne faisait pas assez de choses inutiles.

* je fixerais ce nombre à 4-5...

** on peut déplorer que des gens qui sont arrivés à ces postes souvent pour leurs qualités scientifiques en soient réduits à perdre autant de temps pour ce genre de chose, mais c'est un autre sujet.

Puisque cette année je "gère" le recrutement de MCF au sein de mon équipe, quelques réflexions sur le tas:

- Si vous contactez un labo après parution officielle du poste sur Galaxie*, faites-le vite.

Depuis deux semaines que les postes sont parus, dont celui que nous proposons, j'ai reçu une vingtaine de mails. Le mois de mars est généralement chargé (enseignements, congrès internationaux): j'ai répondu de bon coeur aux premiers, mais je fatigue de plus en plus, et ce d'autant plus que le candidat a un profil éloigné de celui proposé**. J'imagine que je ne suis pas le seul, et le risque d'avoir une bonne candidature passer inaperçue ou noyée dans la masse devient non nul.

- Si vous appelez un labo pour obtenir des renseignements, préparez vos questions. Ca fera meilleure impression que si vous attendez du correspondant qu'il vous raconte tout de lui-même et commencez la conversation par "ben je vous appelle parce que vous m'avez dit que je pouvais vous appeler"...

Au menu, par exemple: demander des précisions sur le projet de recherche, quels sont les enseignements proposés? quel est votre vivier d'étudiants? combien de projets sont en cours dans l'équipe, y en a-t-il un en particulier qui mobilise beaucoup? qu'attendez-vous comme projet de recherches (si vous en attendez un)? avez-vous tel ou tel matériel à disposition? Et, avec un peu de circonspection, la question clé, avez-vous déjà un candidat "favori" (ATER, post-doc du labo, ex-collègue envoyé se former dans le labo d'en face, etc)***?

* pas forcément le bon plan (en tout cas pour les gros labos qui recrutent quasiment au niveau CR, un peu moins vrai pour les équipes plus modestes), mais sur un malentendu ça peut passer, et puis on fait ce qu'on peut. Il faut savoir que certains labos diffusent l'offre en "avant-première", soit par diffusion auprès de collègues, soit sur les sites des sociétés savantes.

http://laviedemix.over-blog.com/article-conseils-aux-candidats-66722414.html

** Je continue à répondre, je crois, à tout le monde, mais mes réponses sont de moins en moins personnalisées et de plus en plus laconiques: "oui, on a bien reçu votre mail, votre profil est intéressant, vous pouvez candidater, c'est un poste ouvert, oui vous pouvez nous téléphoner pour discuter, cordialement".

*** le site web du labo peut parfois permettre de se faire une idée sur la question... (par exemple si le profil de poste correspond comme deux gouttes d'eau au CV d'un des contractuels du labo, ou d'un ancien membre).